生技產業具有高度專業化、技術更新快速、法規要求嚴謹及研發週期較長等特性，因此「人才」是企業最重要的核心資產。企業除了要找到合適的人才，更重要的是建立一套有效的人力發展機制，讓員工清楚了解自己的能力、績效與發展方向，進而主動學習、持續精進。人力發展九宮格正是一項可有效結合「績效」與「發展潛力」的人才管理工具。
我們可以依序建構及發展，讓公司的人力資源發展地圖更為健全，詳如下說明：
一、以人力發展九宮格建立人才全貌：人力發展九宮格主要以「工作績效」及「發展潛力」兩個面向進行評估，形成九種人才類型。對生技公司而言，可以進一步將評估內容與研發、品管、法規、生產、業務及管理等職能結合。例如，高績效、高潛力的員工，可列為公司重點培育對象，安排參與重要研發計畫、跨部門專案或主管培訓，逐步培養成為未來的技術專家或管理幹部。高績效但潛力較穩定的員工，則可朝「專業職」發展，深化其在製程、分析、品質或法規等領域的專業能力。至於績效尚可但潛力較高者，公司不應直接視為一般員工，而應透過訓練、導師制度及工作歷練，協助其突破瓶頸。若員工績效與發展潛力皆偏低，則應透過主管面談找出問題，是能力不足、工作態度、職務不適任，還是缺乏資源與指導，再決定改善、調整職務或其他管理措施。因此，九宮格不是單純「替員工排名」，而是幫助公司回答三個問題：目前人才在哪裡？未來需要什麼人才？如何把現有人才培養成未來需要的人才？
二、將九宮格與生技產業職能地圖結合：生技產業的專業人才培育不能只看業績，更必須重視專業能力。例如研發人員除了研發成果，也應評估實驗設計、數據分析、技術文件、問題解決及跨部門協作能力；品管與法規人員則應重視法規知識、品質系統、稽核應對及風險管理能力。因此，公司可建立各職務的「能力地圖」，再將九宮格評估結果與能力差距分析連結。例如員工目前績效良好，但在法規、英文文獻閱讀或數據分析方面不足，就可以形成個人發展計畫，明確設定未來六個月至一年的學習目標。如此一來，九宮格便不只是人資的評估表，而能真正成為人才發展的導航工具。
三、透過「自我檢討」培養員工主動成長：要提升整體人力資源陣容，不能只依賴主管要求同仁學習，更應建立「員工自我驅動」的文化。建議每季或每半年要求同仁進行一次自我檢討，至少回答以下五個問題：
1.我目前的工作成果如何？
2.我的核心專業能力是否符合職務要求？
3.與優秀同仁相比，我還缺少哪些能力？
4.未來一年，我應該補強哪三項能力？
5.我準備用什麼方法及時間完成改善？
自我檢討後，再由主管進行一對一面談。主管不是直接給答案，而是透過提問讓同仁自己發現問題，例如：「如果明年要讓你負責更大的專案，你認為目前最大的能力缺口是什麼？」、「如果你是主管，你會如何評價自己？」、「下一個職務需要什麼能力，而你現在距離要求還有多遠？」這種方式可以讓同仁從「公司要求我學習」轉變為「我知道自己為什麼要學習」。【待續】
文/劉昌奇Charles 實創國際生技股份有限公司董事長
