【接上文】
四、把「能力提升」轉化為具體行動：自我檢討不能停留在填表，必須形成具體的改善行動。例如研發人員可以設定「一年內完成兩項新技術學習並實際應用於專案」；品管人員可以設定「取得相關品質系統訓練資格並主導一次內部改善專案」；主管則可以設定「培養一名接班人」。同時可採用70-20-10的人才培育概念：70%透過實際工作與專案歷練，20%透過主管指導、同儕交流及師徒制度，10%透過課程、研討會及證照等正式訓練。如此才能讓「學習」真正轉化為「工作能力」，再進一步轉化為「組織績效」。
五、由個人成長形成企業人才梯隊：九宮格最重要的價值，並不是找出誰是「明星員工」，而是建立企業未來的人才梯隊。公司可依九宮格結果建立「關鍵人才名單」、「高潛力人才名單」及「培育改善名單」，並針對關鍵職位建立接班計畫。例如一位研發主管未來可能退休，公司就應提前培養一至兩名具備接班潛力的人選，安排其參與重大專案、跨部門協作及管理訓練。如此即使關鍵人才離職或退休，公司也不會出現「人才斷層」。
六、建立持續改善的人才文化：最後，九宮格不應一年才使用一次，更不應成為考核員工的「壓力工具」。建議形成「評估—自省—學習—實踐—再評估」的循環。員工透過自我檢討知道自己的能力差距，主管透過面談協助其設定目標，人資提供訓練與發展資源，公司則透過專案與職務歷練提供實踐舞台。經過一段時間後，再重新評估九宮格位置，確認員工是否真正成長。
總而言之，「人力發展九宮格」的目的不是把員工分成九類，而是讓每一位員工知道「我現在在哪裡、我要往哪裡去、我還缺少什麼，以及公司如何幫助我成長」。對生技產業而言，唯有把人才盤點、能力地圖、自我檢討、教育訓練、職涯發展及接班計畫串聯起來，才能將個人的成長累積成組織的能力。當員工願意主動檢視自己、持續學習，主管願意培育人才，公司也能提供發展機會，就能逐步建立一支專業、穩定、具備接班能力且持續成長的人才隊伍，進而成為生技企業長期競爭力的重要基礎，並建立堅實的堡壘與護城河。尤其在人力短缺、招募新人不易的現在，我們更應積極以「人力發展九宮格」為人力資源發展藍圖，培育「人才」、訓練「幹才」、擘劃「將才」的途徑，為公司未來發展、開疆闢土儲備優秀先鋒部隊。
文/劉昌奇Charles 實創國際生技股份有限公司董事長
